再者劳动合同中对退职补偿金的工资属性，计算方法、支付条件等作了明确详尽的约定，日籍总经理又另外出具了一份《说明》，再次就退职补偿金进行了确认。而公司现又以日籍总经理不懂中文、冯先生不懂日文是否无法沟通，声称冯先生诱使日籍总经理签字。若如公司所言日籍总经理对格式化劳动合同未加注意而签了名，但《说明》是一份单独文件，总经理不懂完全可以让公司精通日文的员工对《说明》进行翻译，在了解了具体内容后再决定是否签字。法院注意到不但其它员工的劳动合同系中文，冯先生所提供的公司审计报告也系中文，上述文件均有日籍总经理的签名，可见日籍总经理对中文文件的签名是具有法律效力的。
再者劳动合同中对退职补偿金的工资属性，计算方法、支付条件等作了明确详尽的约定，日籍总经理又另外出具了一份《说明》，再次就退职补偿金进行了确认。而公司现又以日籍总经理不懂中文、冯先生不懂日文是否无法沟通，声称冯先生诱使日籍总经理签字。若如公司所言日籍总经理对格式化劳动合同未加注意而签了名，但《说明》是一份单独文件，总经理如若不懂完全可以让公司精通日文的员工对《说明》进行翻译，在了解了具体内容后再决定是否签字。法院注意到不但其它员工的劳动合同系中文，冯先生所提供的公司审计报告也系中文，上述文件均有日籍总经理的签名，可见日籍总经理对中文文件的签名是具有法律效力的。
其次，作为公司日籍总经理应谨慎履行职责，对所签署的文件认真审阅，若存在语言障碍应配备翻译。公司又以日籍总经理未全面审阅合同内容，对退职补偿金条款不知情，而主张该条款无效。但公司以日籍总经理负责管理公司的日常经营活动，总经理在雇员的劳动合同上签字并非属个人行为，而是一种职务行为，签字即代表着公司的意思，相应的法律后果则应由公司来承担。退一步而言公司称公司员工的劳动合同均为格式合同，日籍总经理一般不作细致审核。审理中法院注意到涉及冯先生的劳动合同中的劳动报酬条款，与其它员工还是有明显差异。即便为格式合同，也应对诸如合同期限、劳动报酬等核心条款给予应有的注意，否则由此产生的不利后果则由公司承担。
其次，作为公司日籍总经理应谨慎履行职责，对所签署的文件认真审阅，若存在语言障碍应配备翻译。公司又以日籍总经理未全面审阅合同内容，对退职补偿金条款不知情，而主张该条款无效。但公司以日籍总经理负责制管理公司的日常经营活动，总经理在雇员的劳动合同上签字并非属个人行为，而是一种职务行为，签字即代表着公司的意思，相应的法律后果则应由公司来承担。退一步而言公司称公司员工的劳动合同均为格式合同，日籍总经理一般不作细致审核。审理中法院注意到涉及冯先生的劳动合同中的劳动报酬条款，与其它员工还是有明显差异。即便为格式合同，也应对诸如合同期限、劳动报酬等核心条款给予应有的注意，否则由此产生的不利后果则由公司承担。
经过半年后，直至2011年6月，双方才续签了劳动合同，合同期限至冯先生法定退休年龄时的年月日(退休年龄以国家规定年龄为准)止，冯先生除了负责财务管理事务外，还兼管公司行政、人事及公司的法务等事项。该合同中还约定冯先生的实际劳动报酬分并在不同时点支付：(一)日常每月支付的工资为6707元；(二)退休时或因其他原因导致本合同终止而退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金(简称：退职补偿金)。两份劳动合同均有广告公司日籍总经理杉原先生签字，并盖有广告公司公章，以及公司全部员工的劳动合同均为中文版本，且有日籍总经理杉原先生签字并盖章。
经过半年后，直至2011年6月，双方才续签了劳动合同，合同期限至冯先生法定退休年龄时的年月日（退休年龄以国家规定年龄为准）止，冯先生除了负责财务管理事务外，还兼管公司行政、人事及公司的法务等事项。该合同中还约定冯先生的实际劳动报酬分并在不同时点支付：（一）日常每月支付的工资为6707元；（二）退休时或因其他原因导致本合同终止而退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称：退职补偿金）。两份劳动合同均有广告公司日籍总经理杉原先生签字，并盖有广告公司公章，以及公司全部员工的劳动合同均为中文版本，且有日籍总经理杉原先生签字并盖章。
第五，被告并没有隐瞒任何真实情况以欺骗原告，原告总经理在签字并盖章劳动合同时，如因其不懂中文应当通过翻译人员进行准确翻译后，再考虑是否在劳动合同上签字盖章。劳动合同上明确写明的退职补偿金条款，原告总经理在审阅被告的劳动合同文本时，应当注意到这项特殊约定。原告总经理仅陈述认为全员劳动合同内容版本一致便不再详细审阅理解便随便签字盖章，尤其是没有详细审阅关于劳动报酬等核心条款，该失职责任应当由原告承担。
在2011年6月，公司日籍总经理签字并盖章出具的《说明》上载明：本公司实际薪酬未能全部按照董事会决议执行的原因，是公司经营机构基于对目前公司经营现状所做出。对于个别高级管理人员薪酬过低问题的解决处理，公司则采用了变通办法。以退职补偿金的方式在与冯先生签订的无期限劳动合同中约定作为补偿，并约定了金额、计算方式等内容。在该份《说明》中有公司日籍总经理签名，并盖有该广告公司公章。
在2011年6月，公司日籍总经理签字并盖章出具的《说明》上载明：本公司实际薪酬未能全部按照董事会决议执行的原因，是公司经营机构基于对目前公司经营现状所做出。对于个别高级管理人员薪酬过低问题的解决处理，公司则采用了变通办法：以退职补偿金的方式在与冯先生签订的无期限劳动合同中约定作为补偿，并约定了金额、计算方式等内容。在该份《说明》中有公司日籍总经理签名，并盖有该广告公司公章。
回到本案当中，冯先生与广告公司签订劳动合同时，涉及退职补偿金的条款已经明确地写在合同上，可谓白纸黑字，冯先生无法告知公司任何虚假情况，也无法隐瞒合同条款。劳动合同文本呈现在日本总经理的桌面上时，日本总经理作为日本投资方委派认定的公司高级管理人员，本身具有较高的管理能力和经验，对于劳动合同也有足够的时间去阅读每个条款，对其中有异议的个别条款完全有机会和条件提出，并拒绝签字和盖章。而此后，又以书面签字并盖章《说明》的文件形式，再次确认了合同约定的退职补偿金条款。日本总经理两次签字盖章的行为，也足以表明其对该行为并不存在错误的意思表示。
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（1）劳动合同明确约定企业有权根据经营需要单方调整员工岗位，如果劳动合同里模板化表述为“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，就可能处于被动情形；
涉及本案中，广告公司主张日本总经理不懂中文、没有仔细阅读涉及退职补偿金的条款，从而主张劳动者冯先生采取了欺诈或欺骗的手段签订劳动合同，导致退职补偿金的条款无效。
自2011年6月份，日本总经理两次签字盖章劳动合同和书面《说明》后的几年内，并未就退职补偿金条款提出任何异议，也并未就该条款主张无效，向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起确认无效之诉，这从侧面印证了广告公司和日本总经理对退职补偿金的条款自始知悉，仅仅在争议发生后抗辩劳动者欺诈签订劳动合同，显然有悖诚实信用的法律原则。
